Il sindacato ed i suoi rappresentanti sono una parte importante dell’azienda e di norma vengono scelti anche  per le loro caratteristiche etiche a tutela dei colleghi. Ma cosa fare quando non è così?

Quando capita che i permessi sindacali vengano utilizzati, per assentarsi dalle proprie mansioni di lavoro, con motivazioni diverse dalle attività sindacali utili al miglioramento delle condizioni dei lavoratori, questi episodi sono dei veri e propri abusi di questi diritti.

Il verificarsi di questi episodi, oltre a costituire un illecito compiuto dal dipendente, porta anche ad un diffuso malumore tra i colleghi, che lo percepiscono come un torto ai loro diritti da parte di chi dovrebbe difenderli, specialmente se questo comportamento viene tollerato dal Datore di Lavoro.

Ma cosa rischia chi abusa di questi permessi? La risposta è semplice, il lavoratore che usufruisce dei permessi sindacali per motivi diversi dalle finalità di difesa dei diritti dei lavoratori può essere licenziato per giusta causa.

I permessi sindacali sono previsti attraverso gli artt. 23 e 24 dello statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), i quali disciplinano i permessi sindacali NON retribuiti (art. 23) e quelli retribuiti (art.24) e ne possono usufruire i lavoratori che fanno parte di associazioni sindacali e che hanno ruoli dirigenziali secondo art. 19 dello Statuto.

A seconda che si tratti di permessi retribuiti o non retribuiti, il dipendente è tenuto, 24 o 36 ore prima di usufruirne, a richiedere al datore di lavoro il permesso di assenza con domanda scritta.

Si configura l’illecito di uso improprio quando il permesso viene impiegato dal rappresentante sindacale per motivi diversi da quelli propri del suo mandato, che vengono descritti nello Statuto dei Lavoratori. In sostanza il lavoratore può usufruire di questi permessi solo per partecipare alle attività provinciali e regionali sindacali, qualsiasi altra motivazione non prevista dalla normativa vigente, espone il lavoratore ad una sanzione di varia natura, in base alla gravità dell’azione, che può partire dalla decurtazione di qualche giorno di stipendio al licenziamento per giusta causa.

La Corte di Cassazione si è espressa più volte sul licenziamento per giusta causa del dipendente che ha abusato dei permessi sindacali, come ad esempio, con la sentenza del 2019 n.4943 dove conferma il licenziamento del rappresentante sindacale che nei 4 giorni di permessi, lo stesso, aveva impiegato tutto il tempo per svolgere attività ricreative completamente avulse alle finalità sindacali, senza partecipare a nessuna riunione per la quale erano stati chiesti i permessi. La sentenza recita: “i permessi sindacali possono essere utilizzati soltanto per la partecipazione a riunioni degli organi direttivi” pertanto l’abuso del permesso “giustifica la cessazione dell’ obbligo retributivo da parte del datore di lavoro”.

Alla base del procedimento sanzionatorio devono essere presenti delle evidenze che giustificano la sanzione stessa. Tali prove devono essere raccolte secondo i limiti imposti dalla legge, e quindi, fruibili poi in caso di contezioso giuridico, il metodo più efficiente ed efficace per fare ciò è affidarsi ad un investigatore privato in grado di reperire tutte le informazioni utili allo scopo e collezionarle in un rapporto chiaro ed ordinato.

Infatti, la stessa sentenza sopracitata ribadisce senza mezzi termini la possibilità del datore di lavoro di poter verificare tali episodi, sostenendo “le attività in genere necessarie per l’espletamento del mandato sindacale non sono controllabili (Cass. n.5223/01, n.14128/99, n.11573/97), ma comunque censurabili specie laddove si accerti che il permesso (anche ex art.23 L. n. 300/70) venga utilizzato per fini personali ( Cass. n.454/03), la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi può essere naturalmente controllabile ed in caso di accertata mancata partecipazione certamente sanzionabile.”

VERITAS Investigazioni & Security Consulting SAS, regolarmente autorizzata dal Prefetto di Bologna, effettua indagini, pedinamenti, appostamenti e reperimento di informazioni utili a verificare la corretta fruizione del permesso, e, in caso contrario documentare le attività svolte dal dipendente. Alla fine delle indagini verrà redatto un rapporto informativo completo di quanto osservato e rendicontato di foto ed evidenze necessarie a sostenere eventuali sanzioni da parte del datore di lavoro, e utilizzabile anche in sede di giudizio.